Wanneer een werknemer ziek wordt, krijgt de werkgever te maken met verschillende juridische verplichtingen. Denk aan loondoorbetaling, privacyregels, re-integratie en het moment waarop ontslag mogelijk is. Goed handelen is essentieel om risico’s en geschillen te voorkomen.
In dit artikel lees je praktische en duidelijke informatie over de belangrijkste juridische aandachtspunten voor werkgevers die te maken krijgen met ziekteverzuim.
- Ziekmelding: wat mag de werkgever vragen?
Bij een ziekmelding mag de werkgever uitsluitend informatie opvragen die nodig is om het werk en de planning goed te organiseren. Het gaat om de volgende gegevens:
- Telefoonnummer en (verpleeg)adres
- De vermoedelijke duur van het verzuim
- Lopende afspraken, projecten en werkzaamheden
- Of de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt (maar niet welke)
- Of de ziekte mogelijk verband houdt met een arbeidsongeval
- Of er sprake is van een verkeersongeval met eventueel regres
Verboden om te vragen:
De werkgever mag niet vragen naar de aard van de ziekte, diagnoses of specifieke klachten. Ook informatie die de werknemer vrijwillig deelt, mag niet worden vastgelegd.
- Contact met een werknemer buiten werktijd
Het privacyrecht van een zieke werknemer geldt altijd, ook buiten werktijd. Contact opnemen mag alleen:
- wanneer dit vooraf is afgesproken, en
- wanneer het noodzakelijk is voor de bedrijfsvoering
Zomaar contact zoeken buiten werktijd is dus niet toegestaan.
- De werkgever mag niet zelf bepalen of iemand ziek is
Het oordeel over ziekte en arbeidsongeschiktheid ligt altijd bij:
- de bedrijfsarts
- of de arbodienst
Heeft de werkgever twijfels over een ziekmelding? Dan kan er een spoedconsult worden aangevraagd, waarna de bedrijfsarts de arbeids(on)geschiktheid beoordeelt.
- Loondoorbetaling tijdens ziekte
Eerste ziektejaar
De werknemer heeft recht op minimaal 70% van het loon, maar dit moet ten minste het minimumloon zijn. In een arbeidsovereenkomst, cao of bedrijfsregeling kunnen hogere percentages zijn vastgelegd.
Tweede ziektejaar
Ook in het tweede ziektejaar geldt minimaal 70% loondoorbetaling. Het loon hoeft dan niet langer te worden aangevuld tot het minimumloon.
- Wachtdagen
Soms is in een arbeidsovereenkomst of cao afgesproken dat de werkgever het loon over de eerste één of twee ziektedagen niet hoeft te betalen. Dit worden wachtdagen genoemd.
Controleer dus altijd de afspraken die binnen de organisatie gelden.
- Loonopschorting en loonstop
Loonopschorting
De werkgever mag de loonbetaling tijdelijk opschorten wanneer de werknemer verplichtingen niet nakomt, bijvoorbeeld wanneer hij niet verschijnt bij de bedrijfsarts.
Voorwaarde: de werknemer moet vooraf schriftelijk worden gewaarschuwd.
Bij opschorting behoudt de werknemer recht op loon; uitbetaling volgt zodra hij weer meewerkt.
Loonstop
In ernstigere situaties mag de werkgever het loon volledig stopzetten. Dat mag wanneer de werknemer zonder goede reden:
- de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt
- herstel belemmert
- passende arbeid weigert
- niet meewerkt aan re-integratie
- niet wil meewerken aan het plan van aanpak
- weigert een WIA-aanvraag in te dienen
- Zieke werknemer met aflopend tijdelijk contract
Wanneer een werknemer ziek uit dienst gaat, moet de werkgever dit uiterlijk op de laatste dag van het contract melden bij UWV. Tegelijkertijd wordt een Ziektewet-uitkering aangevraagd.
Te laat melden kan leiden tot een boete, oplopend tot €455 bij 28 dagen te laat melden.
- Ontslag van een zieke werknemer
Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod. Ontslag is in principe niet mogelijk.
Na twee jaar
Na deze periode kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd:
- via een beëindigingsovereenkomst, of
- via een ontslagvergunning van UWV
Uitzonderingen op het opzegverbod
Ontslag tijdens ziekte kan in bepaalde situaties toch toegestaan zijn:
- de werknemer werkt onvoldoende mee aan re-integratie
- de werknemer wordt ontslagen tijdens de proeftijd en de reden staat los van ziekte
- ontslag op staande voet bij een dringende reden, zoals fraude of diefstal
- bij bedrijfssluiting
- de werknemer wordt ziek nadat een UWV-ontslagaanvraag al is ingediend
- de kantonrechter oordeelt dat het ontslagverzoek geen verband heeft met ziekte
Conclusie
Een zieke werknemer brengt verplichtingen met zich mee waar iedere werkgever zorgvuldig mee moet omgaan. Door de regels goed te kennen, voorkom je risico’s, waarborg je privacy en ondersteun je een correcte re-integratie.