Openheid over salarissen is voor veel werkgevers nog geen vanzelfsprekendheid. In vacatures ontbreekt regelmatig een salarisindicatie en tijdens sollicitatiegesprekken wordt nog vaak gevraagd naar het laatstverdiende salaris. Met de komst van de Europese Richtlijn Loontransparantie gaat dit veranderen. Werkgevers moeten duidelijker kunnen uitleggen waarom medewerkers verdienen wat ze verdienen. Maar hoe goed is jouw organisatie hier eigenlijk op voorbereid?
Waarom een nieuwe richtlijn loontransparantie?
Hoewel gelijke beloning voor mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten al jarenlang wettelijk is vastgelegd, bestaan er nog steeds loonverschillen die niet altijd objectief te verklaren zijn.
Een belangrijke oorzaak is het gebrek aan transparantie. Medewerkers weten vaak niet hoe hun salaris tot stand komt, welke beloningscriteria hun werkgever hanteert en hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s met vergelijkbare werkzaamheden.
De Europese Unie wil hier verandering in brengen. De Europese Richtlijn Loontransparantie (EU 2023/970) moet bijdragen aan eerlijkere beloning en een sterkere positie van werknemers.
De Europese lidstaten moesten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Nederland heeft echter vertraging opgelopen bij de invoering. Dat betekent niet dat werkgevers rustig kunnen afwachten. Integendeel: de voorbereiding kan behoorlijk wat tijd kosten.
Wat gaat er concreet veranderen?
De nieuwe regels hebben gevolgen voor vrijwel iedere werkgever, ongeacht de omvang van de organisatie. Vooral op het gebied van werving, beloning en personeelsbeleid zijn aanpassingen noodzakelijk.
- Salaristransparantie begint al bij de vacature
Een van de belangrijkste veranderingen is dat sollicitanten vooraf duidelijkheid moeten krijgen over het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie.
Dat betekent overigens niet dat iedere werkgever verplicht wordt om het salaris letterlijk in de vacaturetekst op te nemen. De informatie moet wel tijdig beschikbaar zijn, bijvoorbeeld in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek.
Voor werkgevers betekent dit dat zij vooraf moeten nadenken over de waarde van een functie en de bijbehorende beloning. Een salaris vaststellen op basis van de onderhandelingsvaardigheden van een kandidaat past daar steeds minder bij.
- Vragen naar het laatstverdiende salaris mag niet meer
Veel recruiters en werkgevers stellen tijdens een sollicitatiegesprek de vraag: ‘Wat verdien je op dit moment?’
Onder de nieuwe regels wordt het verboden om sollicitanten naar hun salarisverleden te vragen.
De gedachte hierachter is eenvoudig. Wanneer een kandidaat in een eerdere functie te weinig verdiende, mag dat niet automatisch doorwerken in een nieuwe baan.
Het salaris moet worden gebaseerd op de functie, relevante ervaring, competenties en objectieve beloningscriteria, niet op wat iemand bij een vorige werkgever verdiende.
- Medewerkers krijgen meer inzicht in beloning
Ook voor bestaande medewerkers verandert er veel.
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning en de gemiddelde beloningsniveaus van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.
Dat betekent niet dat iedereen het individuele salaris van iedere collega kan opvragen. Het gaat om inzicht in beloningsverschillen zonder onnodige openbaarmaking van persoonlijke salarisgegevens.
Werkgevers moeten daarnaast inzichtelijk maken welke objectieve en genderneutrale criteria worden gebruikt bij het vaststellen van salarissen en de ontwikkeling daarvan.
- Loonverschillen moeten verklaarbaar zijn
Een verschil in salaris tussen twee medewerkers is niet automatisch verboden. Er kunnen goede redenen zijn waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere.
Denk bijvoorbeeld aan relevante werkervaring, specifieke verantwoordelijkheden, aantoonbare competenties of objectief vastgestelde prestaties.
De werkgever moet dergelijke verschillen echter wel kunnen onderbouwen.
Een salarisverschil dat uitsluitend is ontstaan doordat iemand beter heeft onderhandeld, is daarmee een stuk lastiger te verdedigen.
- Rapportage over loonverschillen wordt verplicht
Voor grotere organisaties introduceert de richtlijn aanvullende rapportageverplichtingen.
Werkgevers met ten minste 100 werknemers krijgen, afhankelijk van hun omvang en de toepasselijke invoeringsregels, te maken met periodieke rapportages over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Wanneer uit deze rapportages blijkt dat er binnen een categorie werknemers een loonverschil van ten minste 5% bestaat dat niet objectief en genderneutraal kan worden verklaard, kan een gezamenlijke beloningsevaluatie noodzakelijk worden.
Dit betekent overigens niet dat ieder loonverschil van 5% automatisch een overtreding is. Het gaat om verschillen die onvoldoende kunnen worden gerechtvaardigd en niet tijdig worden opgelost.
Wat betekent dit voor de HR-afdeling?
Voor HR-professionals betekent de richtlijn aanzienlijk meer dan het aanpassen van een aantal vacatureteksten.
Organisaties zullen kritisch moeten kijken naar hun volledige beloningsbeleid. Zijn de salarisschalen logisch opgebouwd? Worden medewerkers met gelijkwaardige functies op een vergelijkbare manier beloond? En kunnen leidinggevenden uitleggen waarom iemand een bepaalde salarisverhoging krijgt?
Vooral organisaties waarin salarissen historisch zijn gegroeid door individuele onderhandelingen, persoonlijke afspraken of uitzonderingen kunnen voor verrassingen komen te staan.
Ook leidinggevenden krijgen een belangrijke verantwoordelijkheid. Zij moeten niet alleen beloningsbeslissingen kunnen toelichten, maar ook zorgvuldig omgaan met vragen van medewerkers over salarisverschillen.
Loontransparantie biedt ook kansen
De nieuwe richtlijn wordt misschien vooral gezien als een extra administratieve verplichting, maar biedt werkgevers ook voordelen.
Een helder en eerlijk beloningsbeleid kan bijdragen aan meer vertrouwen binnen de organisatie. Medewerkers die begrijpen hoe hun salaris tot stand komt en welke doorgroeimogelijkheden er zijn, zullen minder snel het gevoel hebben dat beloningsbeslissingen willekeurig worden genomen.
Ook bij het aantrekken van nieuwe medewerkers kan transparantie een voordeel zijn.
Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn. Een duidelijke salarisindicatie voorkomt onnodige gesprekken en teleurstellingen achteraf. Bovendien kan een transparant beloningsbeleid bijdragen aan een sterker werkgeversimago.
Voor organisaties die moeite hebben om gekwalificeerde medewerkers te vinden en te behouden, is dat een belangrijk argument om nu al in actie te komen.
Hoe goed is jouw organisatie voorbereid?
Met onderstaande vragen kun je een eerste inschatting maken van de voorbereiding binnen jouw organisatie.
- Hebben alle functies een duidelijke en onderbouwde salarisbandbreedte?
- Krijgen sollicitanten tijdig informatie over het salaris?
- Zijn recruiters en leidinggevenden voorbereid op het verbod om naar het salarisverleden te vragen?
- Zijn de criteria voor salarisverhogingen en doorgroeimogelijkheden objectief vastgelegd?
- Kunnen bestaande salarisverschillen tussen medewerkers worden verklaard?
- Is inzichtelijk of er beloningsverschillen bestaan tussen mannen en vrouwen?
- Is de organisatie voorbereid op informatieverzoeken van medewerkers?
- Zijn HR en leidinggevenden voldoende geïnformeerd over de nieuwe regelgeving?
Wie op meerdere vragen ‘nee’ moet antwoorden, heeft waarschijnlijk nog het nodige werk te verrichten.
Wacht niet tot de wetgeving definitief van kracht is
De invoering van loontransparantie vraagt om meer dan een administratieve aanpassing. Het betekent dat organisaties opnieuw moeten kijken naar de manier waarop functies worden gewaardeerd, salarissen worden vastgesteld en medewerkers zich kunnen ontwikkelen.
Daarmee raakt de richtlijn niet alleen HR, maar ook recruitment, management en de organisatiecultuur.
De belangrijkste vraag is dan ook niet alleen of je organisatie straks voldoet aan de wetgeving, maar vooral of je vandaag al kunt uitleggen waarom medewerkers verdienen wat ze verdienen.
Werkgevers die daar nu serieus mee aan de slag gaan, zijn niet alleen beter voorbereid op de nieuwe regels, maar leggen ook een stevigere basis voor een eerlijk en aantrekkelijk werkgeverschap.
NB: De Nederlandse invoering is nog niet definitief. De overheid streeft naar 1 januari 2027, maar het wetsvoorstel moet nog door het parlement worden goedgekeurd. De eerste rapportage voor werkgevers met minimaal 150 werknemers is volgens het Nederlandse wetsvoorstel voorzien op uiterlijk 7 juni 2028. Voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers is dat 2031. Deze termijnen zijn dus nog afhankelijk van de definitieve wetgeving.