Een hoger salaris, een leukere functie, minder reistijd of simpelweg toe aan iets nieuws. Wie van werkgever verandert, kijkt meestal naar salaris, vakantiedagen, flexibiliteit en andere arbeidsvoorwaarden. Pensioen staat vaak ergens onderaan het lijstje.
Met de invoering van het nieuwe pensioenstelsel kan dat onverstandig zijn. Vooral voor werknemers van middelbare en hogere leeftijd kan een overstap naar een andere werkgever gevolgen hebben voor de compensatie die zij krijgen bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel.
Een nieuwe baan met € 500 bruto per maand meer salaris kan aantrekkelijk lijken, maar wat als je door die overstap een pensioencompensatie misloopt?
Waarom verandert er iets?
Nederland stapt over op een nieuw pensioenstelsel. Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten pensioenregelingen aan de nieuwe regels voldoen. Veel pensioenfondsen zijn inmiddels al overgestapt of bereiden die overgang voor.
Een belangrijke verandering is de manier waarop pensioenpremies en pensioenopbouw worden vormgegeven. In het oude stelsel konden bepaalde groepen werknemers profiteren van de zogenoemde doorsneesystematiek. Door de overgang naar een leeftijdsonafhankelijke premie kan die verandering voor sommige werknemers nadelig uitpakken.
Dat geldt met name voor bepaalde werknemers van middelbare en hogere leeftijd. De exacte leeftijdsgroepen verschillen per pensioenregeling. Volgens Pensioenduidelijkheid gaat het bij pensioenfondsen vaak om deelnemers tussen de 40 en 60 jaar.
Om dat mogelijke nadeel te verzachten, kunnen werkgevers, werknemersorganisaties en pensioenuitvoerders afspraken maken over compensatie.
En daar zit het probleem bij een baanwissel
Die compensatie is niet automatisch een persoonlijk recht dat je simpelweg meeneemt naar een volgende werkgever.
De afspraken verschillen per pensioenfonds en pensioenregeling. Bovendien kan compensatie in één keer worden toegekend op het moment van de overgang, maar ook over meerdere jaren worden verdeeld. Bij een pensioenfonds kan zo’n compensatieperiode maximaal tien jaar duren.
Daardoor kan het moment waarop iemand van baan verandert belangrijk worden.
Stel bijvoorbeeld dat een 52-jarige werknemer pensioen opbouwt bij pensioenfonds A. Dit fonds gaat volgend jaar over naar het nieuwe stelsel en voor deze werknemer is compensatie afgesproken.
De werknemer krijgt ondertussen een aantrekkelijk aanbod van een werkgever die is aangesloten bij pensioenfonds B en vertrekt vóór de transitiedatum van pensioenfonds A.
Afhankelijk van de regelingen kan deze werknemer daardoor de compensatie bij pensioenfonds A mislopen. Of daar bij pensioenfonds B een andere compensatie tegenover staat, hangt af van de situatie van dat fonds.
Dat kan financieel relevant zijn.
Niet iedere baanwissel heeft hetzelfde gevolg
Het is belangrijk om niet de indruk te wekken dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd beter niet meer van baan kunnen veranderen. Zo eenvoudig ligt het niet.
Wanneer de oude én de nieuwe werkgever bijvoorbeeld bij hetzelfde pensioenfonds zijn aangesloten en de nieuwe baan direct aansluit op de oude, blijft de werknemer pensioen opbouwen bij hetzelfde fonds. Volgens Pensioenduidelijkheid heeft de baanwissel dan geen gevolgen voor de compensatie.
Anders kan het liggen wanneer iemand naar een werkgever met een ander pensioenfonds gaat. Is het oude fonds nog niet overgestapt en het nieuwe fonds al wel, dan kan een werknemer compensatie mislopen. Zijn beide fondsen nog niet overgestapt, dan kan er mogelijk bij het nieuwe fonds compensatie volgen. Is het oude fonds al overgestapt en is de compensatie al aan het pensioen toegevoegd, dan blijft die compensatie onderdeel van het opgebouwde pensioen.
Het moment van overstappen kan dus verschil maken.
Pensioen wordt daarmee een belangrijkere arbeidsvoorwaarde
Voor recruiters, HR-professionals én kandidaten betekent dit dat pensioen bij een overstap eigenlijk nadrukkelijker onderdeel van het arbeidsvoorwaardengesprek zou moeten worden.
We zijn gewend om twee aanbiedingen naast elkaar te leggen:
Werkgever A: € 5.500 bruto, 30 vakantiedagen, leaseauto.
Werkgever B: € 6.000 bruto, 27 vakantiedagen, mobiliteitsbudget.
Maar die vergelijking is onvolledig als niet wordt gekeken naar de pensioenregeling en eventuele compensatie.
De interessante vraag is daarom niet alleen:
“Wat ga ik bij mijn nieuwe werkgever verdienen?”
maar ook:
“Wat gebeurt er met mijn pensioen als ik hier wegga?”
Vijf vragen voordat je overstapt
Vooral werknemers tussen ongeveer 40 en 60 jaar doen er verstandig aan vóór het tekenen van een nieuwe arbeidsovereenkomst een aantal zaken uit te zoeken:
- Wanneer gaat mijn huidige pensioenregeling over naar het nieuwe stelsel?
- Kom ik bij mijn huidige werkgever of pensioenfonds in aanmerking voor compensatie?
- Wat gebeurt er met die compensatie als ik vóór de transitiedatum uit dienst ga?
- Welke pensioenregeling heeft mijn nieuwe werkgever en bestaat daar eveneens een compensatieregeling?
- Wat betekent het totale verschil tussen beide pensioenregelingen voor mijn verwachte pensioen?
De officiële voorlichtingssite Pensioenduidelijkheid adviseert werknemers die van baan willen veranderen expliciet om na te gaan of zij door die verandering mogelijk geen compensatie ontvangen.
Een hoger salaris is dus niet altijd het hele verhaal
Dit maakt arbeidsvoorwaarden vergelijken ingewikkelder. Een werknemer van 55 jaar die € 400 of € 500 bruto per maand meer kan gaan verdienen, kan niet uitsluitend op basis daarvan bepalen welke arbeidsvoorwaarden financieel gunstiger zijn.
De pensioenregeling van beide werkgevers moet worden meegenomen.
Dat betekent overigens niet automatisch dat blijven zitten financieel gunstiger is. De nieuwe werkgever kan een betere pensioenregeling hebben, een hogere premie betalen of onder een andere compensatieregeling vallen. Ook kan de compensatie bij de huidige werkgever al zijn toegekend.
Het gaat er vooral om dat werknemers weten wat ze achterlaten én wat ze ervoor terugkrijgen.
Ook voor werkgevers en recruiters ligt hier een taak
Werkgevers die ervaren medewerkers willen aantrekken, krijgen hierdoor mogelijk vaker vragen over pensioen. Alleen zeggen dat er “een goede pensioenregeling” is, is dan eigenlijk onvoldoende.
Een kandidaat van 48, 53 of 58 jaar kan behoefte hebben aan concretere informatie: welke pensioenuitvoerder hoort bij de functie, hoeveel premie betaalt de werkgever, wanneer vindt of vond de transitie plaats en welke compensatieafspraken gelden?
Minister Vijlbrief heeft in april 2026 nog benadrukt dat goede en tijdige informatie belangrijk is, juist omdat een baanwisseling, ontslag, verlof of de overstap naar zelfstandig ondernemerschap gevolgen kan hebben voor eventuele compensatie. De afspraken kunnen bovendien per sector verschillen.
Pensioen hoort thuis in het sollicitatiegesprek
Misschien is dat wel een van de minder zichtbare gevolgen van het nieuwe pensioenstelsel. Pensioen wordt een arbeidsvoorwaarde waarover kandidaten zich al vóór een overstap moeten laten informeren.
Zeker voor werknemers in de tweede helft van hun loopbaan kan het verstandig zijn om niet alleen salaris, vakantiedagen en flexibiliteit naast elkaar te leggen, maar ook de pensioenregelingen.
Dus krijg je op je 50e, 55e of 60e een aantrekkelijk aanbod van een andere werkgever?
Kijk dan vooral naar die nieuwe functie en dat hogere salaris. Maar stel voordat je tekent óók één andere vraag:
Wat betekent deze overstap voor mijn pensioen en eventuele pensioencompensatie?
Een telefoontje naar de huidige én toekomstige pensioenuitvoerder kan dan behoorlijk waardevol blijken.